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是什麼讓優秀員工絕望,升職加薪也留不住?企業「3種行為」很可怕,趁早做打算

人事經理沈冰離開了工作兩年多的公司,儘管老闆對她一再挽留,甚至開出加薪30%的條件,可她還是毅然決定辭職。

提出辭職的那天晚上,老闆娘私下問她,是不是對公司有什麼意見,可以提出來。

她說: 「我對公司沒什麼意見,離開也是因為個人的原因,所以老闆就算給我加薪,我也不會留下來的。」

然而,真實的原因是: 她根本就不想繼續待在這家公司,因為她在這裡看不到前途。

連加薪都挽留不住的優秀員工,說到底是因為對公司徹底絕望了。

職場老鳥都知道,員工離職的原因有很多,離職時大多不會說真話,因為不想在最後還撕破臉皮,那樣今後也不好再相見。

有的人在你的追問之下,還能對公司給點建議,而有的人不管你怎麼引導,他都不會說出半點不好。心已死,又有什麼好說的。

是什麼造成優秀員工連高薪都不要也要離開,又有什麼原因會讓他們認為這家企業不值得呢?

冰凍三尺非一日之寒,沈冰的離開源于對公司的一次又一次地失望。

年初,公司為降低成本而連續裁員,這本是企業自救的辦法,無可厚非,但處理這件事的過程,讓沈冰寒了心。

公司對一些員工的承諾出爾反爾,說好的賠償最後都耍賴不兌現。員工都裁得差不多以後,又開始給在職的員工降薪,美其名曰是要員工與公司共同進退,實際上公司那幾個月並沒有虧損,但是老闆就是要扣錢。

再後來,老闆又讓沈冰招聘,要求來應聘的人要做方案,這些方案是公司被裁掉的員工原本要做的事情。方案拿到手後覺得還不錯的,就讓沈冰跟他們談無底薪合作。

一來一去,沈冰總算明白,老闆根本不想招人,只是想套方案罷了。

沈冰不知道自己再繼續做這些事,未來會有什麼前途,一點一滴的小事讓她對公司、對老闆絕望透頂,更讓她對公司的未來不抱希望。

企業的競爭本質還是人才的競爭。為什麼有那麼多企業總是覺得缺人才,一邊不停地在招聘,一邊又不停地流失員工?

在留不住人的眾多因素裡,以下3種是最讓員工失望和鄙視的:

一、輕視員工

一些過于自信,自我膨脹感很強的老闆,他們特別瞧不上自己公司的員工,總覺得外面的員工更好。

挖空心思,想著從行業內挖來各種優秀的人,剛開始幾個月還相敬如賓,時間一久又開始嫌棄這裡不好那裡不行。

言語中總是透露著「離開誰,公司都一樣轉」的傲嬌。在公開場合,他們會高聲宣揚「不想幹就滾蛋」,這種感覺讓員工感覺自己只是公司賺錢的機器,而不是公司的重要組成部分。

沒錯,公司是老闆的,所以員工來來去去,沒有誰願意為這家公司真心付出。人心都是肉長的,當企業開始輕視員工的時候,也就是人才謀劃離開的時候。

二、表裡不一

經營企業如同做人,表裡不一就很難取得他人的信任。

一些企業經營者雖然嘴上說得好聽,客戶是上帝,但在客戶服務過程中,又是另一種態度。比如為控制成本,產品不惜以次充好。比如明明客戶的利益會受損,卻還讓員工極力說服客戶買單。

公司對客戶都抱有忽悠的心態,員工就更會從心底裡鄙視這家公司。

三、激勵缺失

企業以為公司給員工提供工作和工資,那就是天大的恩賜,員工還想要其他福利,簡直不要太貪心哦!

加班費是不存在的,社醫保是公司給你的福利,團建更是一種獎勵,達到業績要求才能跟公司申請。

在這樣的企業,員工沒有歸屬感,更沒有安全感。因為薪酬只是一種激勵模式,僅有這單一的激勵模式,往往更會將薪酬的問題放大。

員工的管理由多重角度組成,基礎員工你給足了薪酬他大機率就會留下,但中高層員工,即便你的薪酬再高,其他環境和團隊條件都不如意時,他還是會選擇離開。

這也就是為什麼有的公司即便高薪也留不住人的原因。

經營企業就是經營人,只有當企業低下傲慢的頭顱時 ,把員工當成客戶一樣對待,人才才會忠于企業、熱愛企業。

如果連金錢都挽留不住人才的心,就該好好反省企業自身的問題了!

對于員工為什麼會離職,其實馬雲已經總結很全面了, 一是錢沒給到位,二是心委屈了,這些歸根到底就一條——幹得不爽。

最近和朋友聊天,聊到員工離職的話題,朋友開始憤憤不平,「給了那麼高的工資,還有期權,好員工還是留不住。」

朋友前年開始創業,做了一個旅遊相關的APP,團隊20多人左右,前段時間負責iOS開發的一個核心員工(就叫小Z吧)離職,導致產品反覆運算節奏完全亂掉。沒辦法,只有自己頂上了,這段時間真心很累。

在大公司,業務比較多,某個核心員工離職產生的影響可能並不是那麼大,其他人可以頂上。而在創業公司,可能負責核心業務也就那麼一兩個人,人一走就全亂了,等于釜底抽薪。

對于這個員工,朋友說到了幾點,我感覺很有代表性,所以就記了下來,歡迎一起探討。

1薪資問題

朋友公司這個小Z是最早一批員工,之前的底子並不是很好,但是由于創業期需要多面手,此人學習能力又比較強,因此慢慢成長成為研發團隊的核心人物。于是,加薪、期權都有了。

那他為什麼要離職呢?朋友想,公司給了小Z充分的學習機會和信任,在這期間,能力提升最為明顯,敢情這都是為其他公司培養的。

其實,人的能量會隨著人的能力、地位的升高而逐漸增加,如果員工得不到適當的發洩或者轉移,就會對現有狀況不滿,從而「逃離」。據一項調查顯示,在所有跳槽者中,有52.5% 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公, 企業通常以「級別」作為定薪標準,而不是以貢獻大小或績效高低為依據。這種不公平,必然會對那些核心員工的心理造成傷害,使他們感到自己的能力未被認可,自己的付出未能得到相應的回報。由此,他們最終揚長而去也就在情理之中了。

所以個人能力越強的人,越容易對現狀(比如薪資)產生不滿。「慾望管理」是減少這類離職的一種手段。

2未來的前途

一個員工辛辛苦苦跟老闆幹了2年,仍然看不到希望,那員工為什麼還要繼續跟著你呢?就憑你給他畫的「餅」?儘管這個「餅」看起來很美好,但畢竟當時還無法充飢。

朋友的公司,雖然能多少掙點錢,也進行過小的融資,但畢竟還是小公司,說不定哪天就死掉了。在這個層面上,還是BAT這類大公司靠譜,但是在這些公司,你又會遇到其他的一些更嚴峻的問題,如職場政治,但這些都是後話。

3人際關係

當然,小Z離職,薪水是其中一個原因,另一個原因就是人際關係。很多人才都是孤獨的,他們埋頭于自己的工作,不願將時間浪費在人際關係上。這也埋下了些許隱患。一個人的能力和精力畢竟有限,工作還是需要團隊來協作。如果人際關係處理不好,在尋求支持的時候就很難,工作幹得就會很累。

小Z的能力固然很強,但是由于最早期團隊成員相繼離開,他又不願融入新加入的90後小團體,慢慢的,就經常看到小Z孤獨的身影。

4人性化管理

朋友說,小Z離職挽留無望了,即將發年中獎(每年7月份發放)了,能否少發點,損失了一員大將,總不能再損失一筆錢吧。

對此,我也不知道說什麼好。記得看過一個文章,說海底撈在員工離職的時候,會贈送豐厚的獎金,獎勵他在海底撈工作時間內懃懃懇懇,即使員工去競爭對手那裡也一樣給,因為員工工作不容易。這就是海底撈的服務為什麼能夠成為全國餐飲行業的楷模。

5職場政治

這個跟上面的案例關係不大,畢竟小公司,還遠遠沒有到「職場政治」和「站隊」的層面,在這裡列出,也是因為統計表明,公司人際關係不協調,有80%原因是因為「職場政治」,有些是「顯性」的,而有些是「隱性」的,可能連老闆都不知道。

這在一些大公司比較明顯,「職場政治」會耗掉你大部分的精力。這很難避免,因為有人就會有政治,只不過有的老闆把職場政治做成了可控制、可衡量、具有激勵性的體制,而有的老闆卻把職場政治做成了核心人員成長和發展的「墳墓」。

6員工自身因素

在公司工作時間長了,核心員工更希望得到尊重,並期待更高的回報。然而,他們對于公司的忠誠度會隨著自身價值的提升而降低。

由于核心員工的需求發生了變化,會越來越感覺到公司不能滿足他們自身的發展,或者他們認為自身價值沒有得到公司的完全認可,于是他們開始追求自我價值的實現,對工作的態度就可能發生轉變,對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時,如果外部的「引力」加大或有更大的發展機會,對于核心員工來說,離去是必然的。

另外,還有激勵機制、企業文化、外部環境,都可能導致員工離職。

最後,再舉兩個例子。

有一個朋友,做銷售的,老闆非常苛刻,一言不合就開罵,還常年出差,一年在家的時間不超過半個月。但是很少有人辭職。因為,他們一年收入上百萬,甚至幾百萬,年終獎勵直接發房子、寶馬。

也有一個朋友,工資很低,趕不上行業的平均標準,但是每天工作得很開心,在一家公司幹了很久。當然,這位朋友是北京土著,家裡在三環內有兩套房。

離職兩大原因——錢給少了、心委屈了——其實這兩者也是可以互補的,有時候其中一點做到極致(比如高薪或者非常好的氛圍),另一點的需求可能就不那麼重要了。但是,並不是每個老闆都能像上面那位那樣任性的。

有人也總結了留住核心員工的注意事項:

給員工4個機會——做事的機會,賺錢的機會,成長的機會,發展的機會!

給員工4個感覺——目標感,安全感,歸屬感,成就感!

說來容易,做著難!但可以試著朝著這個方向努力,相信你會找到留住核心員工的方法的。

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